Förstudie industri

Sammanfattning

Förstudiens mål har varit att kartlägga hur arbetet med industrins kompetensförsörjning ser ut idag, vilka aktörer som gör vad och hur samverkan skulle kunna ge bättre resultat samt undersöka behov av funktion som på offentligt uppdrag samordnar och driver på kompetensutveckling och utbildning inom industrin eller industrinära tjänster.

Förstudiens kartläggning har omfattat industriföretagens kompetensbehov och hur de samverkar eller skulle kunna samverka kring kompetensförsörjning med utbildningsanordnare och kompetenshöjande aktörer, vilka utbildningsanordnare och kompetenshöjande aktörer som arbetar eller skulle kunna arbeta för industrins kompetensförsörjning, hur utbildningsanordnare arbetar eller skulle kunna arbeta för industrins kompetensförsörjning och för att bredda rekryteringen samt hur kompetenshöjande aktörer inom industrin arbetar eller skulle kunna för industrins kompetensförsörjning och för att bredda rekryteringen.

Intervjuer har genomförts med personer hos 16 företag (2 mikroföretag, 2 små, 5 medelstora och 7 stora) inom industri och tillverkning, 9 utbildare (vuxenutbildning, yrkeshögskola, högskola och andra utbildningsföretag) och 17 övriga (fackliga representanter, näringslivschef, bemanningsföretag, samverkansplattformar, valideringsaktör med flera).

Två fysiska workshops genomfördes i Västerås i slutet av september 2021. Den första hade tema ”Finslipa samverkan kring kompetensförsörjning” och den andra ”Utveckla och behålla kompetens i organisationen”. En tredje workshop med temat ”Kompetensutveckling i mindre företag” var planerad, men ställdes in på grund av för få anmälda.

Kartläggningen har visat att det finns flera grupper som kan behöva insatser för att främja ett livslångt lärande och stärka ställningen på arbetsmarknaden. Vi har identifierat 5 större utmaningar kring industrins kompetensförsörjning och social hållbarhet som kan vara områden för kommande genomförandeprojekt inom ESF+:

1: En stor grupp anställda kvinnor och män i industrin i Västmanland behöver ställa om sin kompetens för att vara relevanta på arbetsmarknaden.

2: Kvinnor och män inom industrin behöver utveckla sin kompetens med koppling till industrins omställning.

3: Industriföretag har svårt att formulera sina kompetensbehov, att uppskatta sina långsiktiga kompetensbehov och en del utbildare efterlyser en utökad dialog.

4: Små industriföretag kan ha särskilt begränsade resurser att arbeta med strategisk kompetensförsörjning och få till stånd kompetensutveckling, vilket kan försämra medarbetarnas ställning på arbetsmarknaden.

5: Det finns en grupp kvinnor och män med viss industriteknisk utbildning som har svårt att etablera sig eller uppnå en stabil ställning på arbetsmarknaden eftersom de har svaga kunskaper i svenska språket.

För att främja livslångt lärande och stärkt ställning på arbetsmarknaden för dessa grupper behövs kompetensutvecklingsinsatser i kombination med anpassat stöd. Det behövs också insatser som förbättrar företagens förmåga för att bättre kunna arbeta med strategisk kompetensförsörjning, analysera och formulera kompetensbehov samt utveckla en breddad rekrytering. Både ledning och medarbetare behöver få ökad kännedom om möjligheter till kompetensutveckling och studier för yrkesverksamma. Varje utmaning behöver mötas tillsammans med olika konstellationer av samverkansaktörer och intressenter. Det är också viktigt att kompetensutvecklingsinsatser kan genomföras i flexibla former så att mer utbildning kan komma till stånd och att ingen ställs utanför.

1. Bakgrund

Förstudie Industri har genomförts inom Europeiska Socialfondens Utlysning för Östra Mellansverige – förstudieprojekt inom mål 1.1 (2020/00543). Region Västmanland har under programperioden 2014-2020 arbetat med flera projekt med fokus på industriomställningen och utmaningar kopplat till denna blir allt mer aktuella och behöver adresseras. Därför vill vi i denna förstudie se över en samlad behovsbild och undersöka arbetssätt och strukturer för industrins kompetensförsörjning och bidra till att tillgodose arbetsmarknadens behov av arbetskraft och kompetens genom kompetensutveckling.

Västmanland har högteknologisk industri med världsledande företag och miljöer inom automation och robotisering samt energi och transporter inklusive järnväg. Det finns också många starka underleverantörer och tjänsteföretag. I Västmanland finns omkring 715 tillverkande företag (aktiebolag), varav flertalet är små företag med färre än 50 anställda. De stora företagen med minst 250 anställda uppgår till cirka 15. Till detta kommer ytterligare ett antal arbetsställen, men där företagets säte finns utanför länet. Det finns cirka 21 000 anställda på industriföretagen i Västmanland. Därutöver tillkommer ett stort antal bemanningsanställda. Industrin sysselsätter också anställda inom industrinära företag, till exempel teknikkonsulter, och andra företagstjänster.

Industriföretag står inför förändringar med anledning av teknikskiften, digitalisering och globalisering och insatser behöver göras för att kvinnor och män som arbetar i industrin ska uppnå eller bibehålla en stabil ställning på arbetsmarknaden. Det livslånga lärandet behöver sättas i fokus.

Förstudiens mål har varit att kartlägga hur arbetet med industrins kompetensförsörjning ser ut idag, vilka aktörer som gör vad och hur samverkan skulle kunna ge bättre resultat samt undersöka behov av funktion som på offentligt uppdrag samordnar och driver på kompetensutveckling och utbildning inom industrin eller industrinära tjänster.

Förstudiens kartläggning har omfattat industrins behov av kompetens och hur företagen samverkar eller skulle kunna samverka kring kompetensförsörjning med utbildningsanordnare och kompetenshöjande aktörer, vilka utbildningsanordnare och kompetenshöjande aktörer som arbetar eller skulle kunna arbeta för industrins kompetensförsörjning, hur utbildningsanordnare arbetar eller skulle kunna arbeta för industrins kompetensförsörjning och för att bredda rekryteringen samt hur kompetenshöjande aktörer inom industrin arbetar eller skulle kunna för industrins kompetensförsörjning och för att bredda rekryteringen.

En särskild utgångspunkt för förstudien har varit att det saknas en intermediär som kan initiera, driva och jobba med näringslivsnära strategisk kompetensförsörjning och kompetensutveckling. Detta är något som identifierats i tidigare projekt, till exempel ESF-projektet Smart kompetens för industrin där rollen som intermediär lyfts fram som viktig och beskrivs som en länk mellan företagets ledning och företagets utvecklingsbehov och som ett nav mellan företaget och utbildningsleverantören. Det finns även exempel från andra regioner där man genom samverkan skapat intermediära funktioner för att utveckla delar i kompetensförsörjningssystemet. I frågan om den regionala rollen när det gäller att direkt och mer operativt stödja näringslivet i kompetensförsörjningsfrågor, ses intermediären som viktig för att på ett systematiskt och kvalitativt sätt ge förutsättningar för ett målinriktat och framgångsrikt kompetensutvecklingsarbete.

Kompetensplan Västmanland 2030 är en regional plan som har tagits fram tillsammans med utbildare, arbetsgivare, myndigheter och andra aktörer inom kompetensförsörjningsområdet och ska vara ett stöd och ange riktning för arbetet med kompetensförsörjning. Utgångspunkter för kompetensplanen är livslångt lärande, hållbar utveckling och hälsofrämjande och inkluderande arbetsmiljö. Begreppet livslångt lärande syftar både på individens lärande under hela livet och att individer utvecklar kunnande kontinuerligt i alla de olika sammanhang de vistas, såväl formellt, icke-formellt som informellt. Livslångt lärande avser alltså en enskild individs möjlighet och ansvar att utvecklas och lära sig nya saker under livet. Det handlar också om hur olika utbildningsaktörer samverkar med företag och det omgivande samhället när det gäller kompetensförsörjning och kompetensutveckling. Hållbar utveckling innehåller tre dimensioner, ekologisk, social och ekonomisk hållbarhet. Viktiga delar vad gäller hållbarhet är att länets invånare har arbete och möjlighet till försörjning och att utjämna skillnader i livsvillkor utifrån ålder, kön, ursprung och funktionsnedsättningar. Den handlar också om att företag på olika sätt behöver ställa om för att möta klimat- och miljöutmaningar och att fortsätta digitalisera. Kompetensplan Västmanland har tre utvecklingsområden: Matcha och bygga kompetens (individfokus), Samverkan för framtidens arbetsmarknad (strukturer och system) och Strategisk kompetensförsörjning (arbetsgivarperspektiv) som alla tre är viktiga förutsättningar för att industrins företag ska fortsätta skapa sysselsättning och välfärd.

2. Metod

Förstudien har omfattat en kartläggning med intervjuer med företag och olika aktörer i kompetensförsörjningssystemet, informationsinsamling från olika undersökningar och rapporter samt workshops. På så sätt samlar kartläggningen både kvantitativa fakta och kunskap från branschanalyser med röster och erfarenheter från representanter för länets industri, arbetstagare, utbildare och främjare.

Intervjuer har genomförts med personer hos 16 företag (2 mikroföretag, 2 små, 5 medelstora och 7 stora) inom industri och tillverkning, 9 utbildare (vuxenutbildning, yrkeshögskola, högskola och andra utbildningsföretag) och 17 övriga (fackliga representanter, näringslivschef, bemanningsföretag, samverkansplattformar, valideringsaktör med flera).

Företagen som intervjuats har hittats genom deras engagemang inom Teknikcollege, deltagande i andra pågående projekt och genom sökningar i databaser och på webben. Vid sökningar i databaser har kriterierna varit branschtillhörigheten ”industri och tillverkning”, en årsomsättning på minst en miljon kronor samt att företagets ekonomi har sett stabil ut. Ambitionen har varit att få en mix av stora och små företag och en geografisk spridning över hela länet. De intervjuade företagen har varit allt från de små lokala till de stora globala koncernerna. Det har inte gjorts någon avgränsning till vissa delbranscher i industrin eller till att endast omfatta Region Västmanlands styrkeområden.

Utbildningsaktörerna hittades via sökningar på webben, kommunernas webbplatser, Myndigheten för yrkeshögskolan och i utbildningsdatabaser. Övriga aktörer är på andra sätt en del av det kompetensförsörjande och företagsfrämjande systemet och är därför etablerade kontakter som kan ingå i de olika nätverk Region Västmanland driver eller deltar i.

Utifrån detta skapades en bruttolista och möjliga respondenter kontaktades via e-post med information om förstudien och kartläggningen. Därefter kontaktades de per telefon och en tid för intervju bokades in. Intervjuerna genomfördes sedan per telefon eller i Teams-möten. Under intervjuperioden tillkom några respondenter utifrån ny information. Endast ett fåtal har avböjt att medverka. Intervjuerna genomfördes under perioden juni till oktober 2021. Snittiden för en intervju var 45-60 minuter. Intervjuerna med företag har genomförts efter en semistandardiserad intervjumall med en ostrukturerad del (öppna frågor) och en strukturerad del (”i hur hög grad anser du…”). Intervjuerna med utbildningsaktörer har följt en semistandardiserad intervjumall med öppna frågor och för övriga aktörer har intervjumallen anpassats utifrån deras roll. Alla frågor har inte ställts explicit till samtliga respondenter, men de flesta områden har ändå berörts under varje intervju. Intervjusvaren har dokumenterats skriftligt under samtalet. I denna rapport används en del citat från intervjurespondenterna. Citaten kan ha justerats språkligt, förkortats och har anonymiserats.

Två fysiska workshops genomfördes i Västerås i slutet av september 2021. Den första hade tema ”Finslipa samverkan kring kompetensförsörjning” och den andra ”Utveckla och behålla kompetens i organisationen”. En tredje workshop med temat ”Kompetensutveckling i mindre företag” var planerad, men ställdes in på grund av för få anmälda.

En arbetsgrupp hos Region Västmanland har arbetat med förstudien tillsammans med konsult Pernilla Knutsson. Arbetsgruppen har träffats i 15 arbetsmöten online samt i ett fysiskt analysmöte om 6 timmar.

Kartläggningen har främst haft ett perspektiv utifrån de tematiska målområdena Stabil respektive Instabil ställning på arbetsmarknaden.

3. Industrins kompetensförsörjning

3.1 Industrins kompetensbehov

Kartläggningen har inte haft någon ambition att göra någon kompetensbehovsinventering hos de intervjuade företagen. Istället har vi valt att titta på hur väl de intervjuade företagen vet vilka behov de har på kort och lång sikt och om behoven kan tillgodoses genom att kompetensutveckla befintlig personal. Företagen har också fått uppge vilken kompetens de tycker är svårast att rekrytera samt vilka kompetensutvecklingsbehov de ser kopplat till digitalisering och teknikskiften.

3.1.1 Kunskap om kompetensbehov

I intervjun fick företagen besvara frågor om sitt kompetensbehov genom att ange på skalan 1 till 10 där 1 motsvarar ”i mycket låg grad” och 10 motsvarar ”i mycket hög grad”. Svaren visar att många av företagen saknar kompetens som de behöver idag. Man har god bild av de kortsiktiga behoven medan de långsiktiga är ganska ovissa. Företagen uppger att större delen av de kompetensbehov som finns kan lösas genom att kompetensutveckla de medarbetare man har idag.

I hur hög grad…

…har ni den kompetens ni behöver idag?

• Medelvärde: 7,2
• Lägsta värde: 5
• Högsta värde: 9

…vet ni vilken kompetens ni behöver tillföra på kort sikt (1-2 år)?

• Medelvärde: 8,3
• Lägsta värde: 5
• Högsta värde: 10

…kan kortsiktiga behov lösas med att kompetensutveckla befintlig personal?

• Medelvärde: 6,8
• Lägsta värde: 4
• Högsta värde: 9

…vet ni vilken kompetens ni behöver tillföra på lång sikt (3-5 år)?

• Medelvärde: 5,7
• Lägsta värde: 2
• Högsta värde: 7

…kan långsiktiga behov lösas med att kompetensutveckla befintlig personal?

• Medelvärde: 6,2
• Lägsta värde: 4
• Högsta värde: 9

Att man saknar kompetens idag kan handla om att man behöver kompetensväxla. Ett företag ska bygga ut fabrik och behöver personal till en dubblad produktion. Något företag anser att man står väl förberedda med många under upplärning, ett annat tycker att många medarbetare har ett förlegat arbetssätt. Något företag har kommande pensionsavgångar och skulle behöva anställa fler som kan gå bredvid för kunskapsöverföring, men har inte råd. De flesta har svårt att göra långsiktiga bedömningar av kompensbehov. Det finns många osäkerhetsfaktorer. För någon är digitalisering en orsak till ovisshet. Det kan även handla om förändringsarbeten och klimatfrågor. Andra nämner att man bara har korta kontrakt på jobb och därför inte vet hur det ser ut om ett halvår.

3.1.2 Medarbetare med behov av att ställa om kompetens

Företagen fick också uppge hur stor andel av medarbetarna som behöver ställa om sin kompetens för att vara relevanta på arbetsmarknaden, det vill säga kunna hitta ett nytt jobb idag eller på sikt kunna behålla sin nuvarande anställning. I medel landade uppskattningen på 18 procent. Siffran har inte viktats mot antal anställda, men svaren var blandade oavsett företagets storlek. Utgår vi från att andelen är giltig för det totala antalet anställda inom industrin i Västmanland (21 000 personer) betyder det att omkring 3 780 kvinnor och män behöver kompetensutveckling för att på några års sikt vara relevanta på arbetsmarknaden. I en medlemsundersökning av IF Metall/Novus (2018) anger 35 procent att de tror att det skulle vara svårt eller mycket svårt att hitta ett nytt motsvarande jobb om de skulle förlora sin anställning och bland de som tror det är kvinnor och personer äldre än 50 år överrepresenterade. 25 procent är oroliga över att deras kompetens inte ska räcka till i framtiden. Kvinnor är mer oroliga än män.

3.1.3 Vilka kompetenser som behövs idag

Efterfrågan på vissa kompetenser är stor och företagen har ofta samma behov. För de stora företagen i nischade branscher är det inte ovanligt att rekrytera globalt för att hitta den kompetens man behöver. För företagen vars verksamhet ligger på en mindre ort kan det vara en utmaning att attrahera nya medarbetare.

”Oavsett om det är en bil, en handhållen maskin, ett tåg eller en gruvmaskin ser elschemat likadant ut. Alla ropar efter samma sorts ingenjörer.”

”Det viktiga är att man läser, inte exakt vad, sen kan vi styra till vad vi vill. Bra att läsa är fysik, teknik, elektronik och programmering. Dock minst tre år högskoleexamen.”

”I grunden att man är rätt person och kan svenska. Man måste kunna läsa på en ritning, övrigt lär man sig i jobbet.”

De intervjuade industriföretagen och även bemanningsföretagen uppger att de har svårt att rekrytera yrkesspecialister, mer kvalificerade och avancerade industriarbetare. Det kan handla om kompetens till specialmaskiner som finns i många olika fabrikat och med olika styrsystem eller erfarna cnc-operatörer.

Många behöver elektriker, underhållstekniker och servicetekniker liksom produktionspersonal med relevanta behörigheter. Det kan också handla om smalare yrken som ytbehandlingsoperatör och eller avancerade specialister som bränsleinspektör. Det behövs produktionstekniker, programmerare och konstruktörer samt systemingenjörer och automationsingenjörer. En del lyfter att det kan vara svårt att rekrytera chefer och en del behöver medarbetare till forskning och utveckling.

3.1.4 Kompetensbehov kopplat till teknikskiften och digitalisering

Industrin är i förändring. Manuella uppgifter och processer ersätts med automatiserade och digitaliserade lösningar. Teknikskiften som elektrifiering ställer krav på nya kompetenser. De intervjuade företagen har en ganska skiftande bild av vad digitalisering innebär, är i olika grad påverkade av teknikskiften och har kommit olika långt i förändring och utveckling. För en del handlar det om att alla medarbetare ska få egen e-postadress eller att man har kommit igång med Teams-möten. För andra handlar det om att utveckla högteknologiska och uppkopplade produkter. Det som är gemensamt för de flesta är att man ser en nytta i digitalisering kvalitetsmässigt och effektiviseringsmässigt och många har bit för bit börjat automatisera produktionen, modernisera maskinparken och implementera digitala system. Några företag tänker mest på digitalisering av de administrativa processerna som fakturering och arbetstidsregistrering. Andra lyfter digital marknadsföring, att de blivit aktiva på Instagram eller att de vill utveckla sin webbplats.

De intervjuade företagen ser inte något större kompetensbehov kopplat till digitalisering. Det uttrycks som att för de flesta medarbetare i produktionen handlar om baskunskaper som man snabbt kommer lära sig, till exempel för att utföra operationer vid en maskin. Dock konstaterar man att datamognaden kan vara olika hos medarbetarna. Samtidigt lyfter en del företag behovet av ytterligare kompetens som programmering och kompetenser kring hur man kan utveckla digital handel. Man är också medveten om att man inte fullt ut nyttjar alla möjligheter i de system som man använder och att det finns en potential till effektivisering med mer kompetens. En utmaning kan vara om det sker många förändringar parallellt, då kan det bli mycket nytt för medarbetarna att lära sig samtidigt.

”Vi är väldigt digitala om man jämför. Vi har en dedikerad avdelning som jobbar med digitalisering i verkstaden.”

”Det klart att datamognaden är otroligt varierande och många skulle behöva ha mer datakunskap. Till exempel finns en massa finesser som inte används i det systemet vi har.”

Flera verkar se digitalisering som något stort och kanske lite jobbigt, något som man vet att man behöver ta tag i, men att man kanske inte riktigt har förutsättningarna för. Något företag uppger att de har kommit igång eftersom de fått en ny produktionschef som kommer från IT-branschen. Ett annat företag har framgångsrikt genomfört förändringar genom att ta hjälp av en konsult. Det finns också exempel på att brist på en viss kompetens på arbetsmarknaden kan vara ett incitament för automatisering och digitalisering.

Industri 4.0 beskrivs i Tillväxtverkets rapport om små och medelstora företags digitalisering (2021) som ”en fortlöpande automatisering av industriella processer som möjliggörs av smart teknik där det mesta är uppkopplat mot molnet, komponenter och processer har digitala tvillingar, maskiner kommunicerar med varandra och AI tillämpas för att effektivt hantera stora mängder data”. Man säger också att digitalisering är ett medel, inte ett mål. Det handlar om att utgå från att se hur affärsnytta kan skapas. Det handlar inte bara om att införa ny teknik, utan om förändring av affärsmodeller och arbetssätt. Framgångsfaktor är att ha en tydlig strategi som genomsyrar verksamheten och leds av en kompetent person samt att vara medveten om att digitalisering innebär kontinuerlig förändring. Man konstaterar att digitaliseringen ställer krav på utveckling av olika typer av kompetenser. Det behövs en generell digital kompetens, kompletterande icke-tekniska kompetenser samt teknisk specialistkompetens (vilket Sverige har en brist på). Kultur och arbetssätt är viktiga komponenter i framgångsrik digitalisering, man behöver testa sig fram och lära på vägen.

”Stora utmaningen är att industrin måste ta sig tid att göra det här, mycket viktigare än de tror att hänga med i den nya kunskapen, de måste ha tid och luft i systemet.”

Myndigheten för yrkeshögskolan visar i sin områdesanalys (2020) vilka kompetensbehov som industrin står inför. Dessa kan inte enbart lösas med att rekrytera nyutbildade utan även att kvinnor och män i industrin behöver kompetensutvecklas. Man konstaterar bland annat att ett stort antal ingenjörer i fordonsindustrin behöver ställa om kompetens till elektrifiering, AI och autonoma fordon. Det kommer nya typer av robotar som kommer att påverka efterfrågan på kompetens och kompetensutveckling. Smart och förebyggande underhåll kommer innebära att fler inom industrin kommer att arbeta med underhållsrelaterade uppgifter. De lyfter också fram att det behövs IT-kompetens för att utveckla smart industri. Man ser också möjligheter kring nya teknologier och cirkulär ekonomi som kommer att ge nya affärsmodeller. Gruv- och stålbranscherna behöver medarbetare med mer kvalificerad kompetens kopplat till digitalisering och automatisering. För ingenjörer behöver mycket kompetensutveckling ske inom Big Data, maskininlärning, mjukvaruutveckling, simulering, AI, systemförståelse/systemdesign, produktionsteknik, cybersäkerhet, robotik och elektroteknik.

3.1.5 ANALYS

Företagen har svårt att bedöma sina långsiktiga kompetensbehov. Det finns en stor grupp män och kvinnor i industrin som har eller riskerar att inom kort ha en instabil ställning på arbetsmarknaden. Denna bild delas av arbetsgivare och arbetstagare. Kvinnor känner en större oro än män över att deras kompetens inte ska räcka till i framtiden.

Företagen har idag brist på kompetens, medelvärde 7,2 av 10 på frågan om man har den kompetens man behöver, och vissa yrkesgrupper är mycket svåra att rekrytera. När det gäller produktionen efterfrågas särskilt de som har lite mer erfarenhet och mer avancerad kompetens. Ingenjörer kommer att behöva kompetensutvecklas mot de nya krav som industrins omställning innebär. Samtidigt uppger man att behoven till stor del kan täckas genom att kompetensutveckla befintlig personal. Att identifiera områden för förändring och involvera medarbetare på alla nivåer för att öka effektivitet och utveckla affärsmodeller kan skapa lärande.

3.2 Strategiskt kompetensförsörjningsarbete

Strategisk kompetensförsörjning ska säkerställa att företaget har rätt kompetens och att man använder kompetens som ett medel för att uppnå visioner och affärsmål. Det handlar också om att vara en attraktiv och inkluderande arbetsgivare där medarbetare kan utvecklas och trivas.

3.2.1 Resurser

De flesta av de intervjuade företagen har begränsade resurser för att jobba strategiskt med kompetensförsörjning. Hr-avdelningar är ofta nedbantade, många tar istället hjälp av bemannings-och rekryteringsföretag. Mycket som rör den enskilde medarbetaren, som medarbetarsamtal och utvecklingsplanering, är delegerat till chefer, med skiftande grad av efterlevnad. De minsta företagen har också en utmaning i att det inte finns någon hr-funktion alls, det kan istället vara ekonomiansvarig eller vd som ansvarar för dessa frågor.

Tid och pengar lyfts av många som stora hinder, både vad gäller att arbeta strategiskt och att genomföra kompetensutveckling. Produktionen går alltid först, det är svårt att undvara produktionspersonalen. Men man är också medveten om att försöka kompetensutveckla bort sårbarhet kring produktion så att fler än en har viktiga kompetenser.

3.2.2 Kartläggning av medarbetarnas kompetens

De flesta av de intervjuade företagen arbetar med medarbetarsamtal och någon form av kompetenskartläggning, men denna är framförallt inriktad mot att kartlägga vad medarbetaren kan i förhållande till specifika arbetsmoment och arbetsuppgifter och företagets kortsiktiga behov.

Det verkar vara ovanligt med bredare systematisk inventering för att synliggöra medarbetarnas hela kompetens och ambitioner och som skulle kunna visa potential som kan komma företaget till nytta. En del medger att även om man har rutiner för medarbetarsamtal och kompetenskartläggning är det inte alltid dessa följs. Företagen uppger att de ändå har en ganska god bild av vad medarbetarna kan och vill. Enligt IF Metalls medlemsundersökning (2018) uppger var tredje att deras kompetens inte tas till vara på arbetsplatsen, det är fler män och personer på mindre arbetsplatser som tycker att deras kompetens faktiskt tas till vara. Formell validering används knappt av de intervjuade företagen och få känner till Svensk Industrivalidering, men en del uppger att de validerar internt mot de egna behoven.

De större företagen jobbar ofta strukturerat med individuella planer och medarbetaren kan ha större möjlighet att skapa en karriär efter egna önskemål, detta verkar dock främst gälla tjänstemannasidan (ingenjörer) där det finns fler roller och steg att utvecklas mot. I de minsta företagen kan det saknas dokumentation, man har kompetensutvecklingsplanerna i huvudet. I IF Metalls medlemsundersökning (2018) uppger bara vara fjärde att de har en plan för sin kompetensutveckling och av de som har en plan uppger tre av fyra att den planerade kompetensutvecklingen inte blir av, det gäller främst kvinnor och personer över 50 år.

Det är ovanligt med tydligt formulerade strategier för kompetensutveckling med koppling till företagets mål och ambitioner (och i flera fall verkar det inte heller finnas formulerade företagsmål), det handlar mer om det kortsiktiga behovet eller att lösa akuta situationer som uppstår.

3.2.3 Utveckling av medarbetarnas kompetens

De intervjuade företagen genomför kompetensutveckling av medarbetarna i olika former. Genomförandet anpassas efter vad det handlar om, vilka och hur många som ska kompetensutvecklas. Men man verkar dock föredra att utbildning genomförs på plats nära den vardagliga arbetssituationen. Många företag har lokaler, en del med datorer, där teoretiska delar kan genomföras.

Produktionspersonal får främst kompetensutveckling internt. Ofta kommer utbildare eller maskinleverantörer och utbildar en grupp på plats. Detta ses som mer effektivt både kostnadsmässigt och inlärningsmässigt eftersom det ofta är flera som behöver lära sig och det ses som en fördel att man får träna i den egna miljön. Tjänstemän och ledning kan ibland åka på kurser och seminarier till städer som Örebro eller Stockholm.

Medarbetare som är nya eller inte har jobbat så länge kan få gå bredvid en kollega som har större erfarenhet eller att en medarbetare som har varit iväg på kurs sedan får utbilda sina kollegor, det kan handla om operatörskunskaper eller maskinkörkort, i vissa fall kräver det att den som utbildar måste bli godkänd som utbildnings- eller testledare. Många lyfter fram att det är viktigt att låta medarbetare få prova på olika roller om de vill, det främjar intern rörlighet och skapar motivation att stanna kvar i företaget och inte söka sig vidare till andra arbetsgivare eller andra branscher. Företag på de mindre orterna brottas ofta med svårigheten att attrahera ny kompetens och man måste lägga särskilt stort fokus på att behålla och utveckla medarbetarna.

Webbutbildning är många positiva till, samtidigt som andra tycker att det fungerar mindre bra. Det kan behövas interaktiva element med mänsklig kontakt för att kunna ställa frågor, diskutera och utbyta erfarenheter. Några företag har avsatt tid för planering och lagt in tid i skiftscheman för gemensam kompetensutveckling eller som schemalagd kunskapsöverföring mellan medarbetare, vilket verkar vara en framgångsfaktor för att kompetensutveckling ska bli av. För en del är det bäst om utbildning kan delas upp i till exempel halvdagar utspridda under en period istället för att man är borta flera dagar i följd.

Några av de intervjuade företagen deltar i projekt som Ett kompetenslyft för Sverige och Compcor, eller har varit med i tidigare liknande projekt. Man uppger att det är bra med sådana projekt eftersom det kompletterar det man själv gör, att det blir strukturerat och att medarbetarna uppskattar att få gå kurser. Det har underlättat att få det stödet utifrån och att mer kompetensutveckling har blivit av. Vissa nämner dock att det kan finnas ont om tid för att genomföra utbildning eller att man upplever att det krävs för stora insatser för att göra kompetenskartläggningar.

Kännedomen om möjligheten för anställda att studera på yrkeshögskola och högskola med flexibla utbildningsformer och anpassade kurser förefaller vara låg hos företagen.

3.2.4 Medarbetare med driv får mest kompetensutveckling

Det som avgör vem som får kompetensutveckling är framförallt att det finns lagkrav på viss utbildning. Det kan till exempel handla om säkerhetsutbildning, olika behörigheter och certifikat för elarbeten, truck och travers.

Utöver detta uppger företagen att det är medarbetarens egna önskemål om kompetensutveckling som gör att den kommer till stånd. Medarbetare som visar framfötterna och kommer med egna förslag är uppskattade. Man upplever ofta att medarbetarens egna motivation är avgörande för att kompetensutveckling ska lyckas och att det är därför initiativet bör komma från individen. Men man betonar att kompetensutvecklingen måste handla om något som matchar företagets behov och att det finns utrymme i förhållande till arbetsbelastning.

Det kan också handla om att kompetensbrist upptäcks hos en medarbetare eller att det blir upprepade fel i produktionen eller frekventa driftlarm som behöver åtgärdas med kompetensutvecklingsinsatser.

Inhyrd personals kompetensutveckling är ett delat ansvar mellan kundföretag och bemanningsföretag. Inhyrd personal får ofta vara med i de kompetensutvecklingsinsatser som görs på kundföretaget.

Det verkar generellt inte finnas något rättvisetänk när det gäller kompetensutveckling, men ett par företag har startat insatser för att lyfta de sämst rustade. Att det kan finnas dolda funktionsnedsättningar eller dåligt självförtroende som orsaker till att medarbetare inte tar för sig är inget man har reflekterat över i någon större utsträckning. Istället konstaterar de flesta att alla inte har samma ambition eller kapacitet för utveckling, eller att det handlar om attityd och inställning. Det verkar inte heller vara vanligt att det görs någon systematisk uppföljning kring hur kompetensutveckling fördelas mellan kvinnor och män och olika åldersgrupper. Nästan alla företag nämner att det finns en grupp medarbetare som inte är intresserade av kompetensutveckling, som inte vill lämna komfortzonen, utan stå vid sin maskin och göra sitt jobb. Man uppger att detta ofta handlar om äldre personer. En del företag har lite av ett dilemma med de som vill stanna vid sin maskin, eftersom de blir värdefulla experter på just denna. Man upplever dock att de flesta medarbetare vill lära och utvecklas, men att en del kan sakna eget driv. Bland IF Metalls medlemmar utgör gruppen som inte vill ha kompetensutveckling endast 2 procent.

Samma undersökning visar även att hela 36 procent skulle vilja kompetensutveckla sig hela 2 månader eller mer under ett år (Novus, 2018). En del medarbetare kan ha dåliga kunskaper i svenska språket och att det blir ett hinder för kompetensutveckling, dock verkar detta inte utgöra något stort problem. Det finns något exempel på att man upptäckt dyslexi eller dyskalkyli, vilket kan ställa krav på alternativa pedagogiska metoder.

”Alla får allt de vill, bara det passar in i arbetsbelastning och den roll man har. Om man inte ger kompetensutveckling slutar de. Man måste ge folk det de vill ha.”

”Tillsammans med våra fackliga tittar vi på hur vi kan höja basnivån för samtliga istället för att jobba per individ.”

”Chefen är viktig, måste ha en känsla för att inspirera gamla människor att lära nytt.”

”Vi har kommit fram till att det som skapar motivation är att man känner sig sedd och hörd av sin chef.”

Det som framförallt lyfts fram när det gäller att motivera och uppmuntra till lärande är att man från ledningen signalerar att man är positivt inställd till kompetensutveckling, att man är tillgänglig och att cheferna är lyhörda och kan ge både beröm och kritik på ett konstruktivt sätt så att medarbetarna känner sig betydelsefulla. Det handlar också om att kunna förenkla det komplexa så att fler vågar prova nya saker.

3.3.5 Effekter av kompetensutveckling

Det verkar vara ovanligt att mäta effekter av kompetensutveckling, men det råder enighet om att det blir en positiv effekt. En del pekar på att kompetensutveckling kan öka effektiviteten eller att man flyttar fram positionerna inom vissa områden. Företag som har varit med i projekt och utvecklingsprogram kan se att det blir mer ordning och reda och att fler medarbetare kommer med idéer. Flera lyfter den effekt de ser på individnivå, att medarbetarna utvecklas och kan utföra fler arbetsuppgifter. I Metalls medlemsundersökning uppger 8 av 10 att de har haft nytta av den kompetensutveckling som de har fått under det senaste året.

3.2.6 Att ta ledigt för studier eller kombinera arbete och studier

I Sverige har anställda rätt till tjänstledigt för studier på både hel- och deltid, men arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten i 6 månader. De intervjuade företagen är positivt inställda till medarbetare som vill utbilda sig och man vill gå till mötes så långt som möjligt. Dock nämns svårigheterna att släppa sin produktionspersonal för deltidsstudier, en del har reducerad personalstyrka och framförallt de små företagen säger att de är beroende av att ha alla medarbetare på plats eftersom det är svårt att ta in ersättare. Att bevilja studier på yh eller högskola på arbetstid med lön verkar inte vara aktuellt för de intervjuade företagen, däremot nämner några att de kan bekosta litteratur och material om studierna anknyter till arbetet. Vissa ser en risk i att medarbetare som utbildar sig kommer att söka sig till andra arbetsgivare. För en individ som har etablerat sig på arbetsmarknaden och kanske har ekonomiska åtaganden med till exempel försörjning av familj och bostadslån kan steget till studier vara stort att ta.

3.2.7 ANALYS

Företagen har små personella resurser internt för att jobba strategiskt kring kompetensförsörjning och tid och pengar uppges ofta som stora hinder för att kompetensutveckling ska komma till stånd.

Företagen har vanligtvis rutiner för medarbetarsamtal och man kartlägger medarbetarnas kompetens i förhållande till det som krävs för vissa arbetsuppgifter eller yrkesroller, men det verkar inte göras mer omfattande kartläggningar som kan inventera medarbetarnas hela kompetens. Det finns sannolikt kompetens och ambitioner hos företagens medarbetare som aldrig synliggörs. Att informera om de möjligheter som finns med validering och att mobilisera företagen att använda möjligheten kan vara ett sätt att lyfta och motivera medarbetare utan formell utbildning.

Företagen har framförallt ett kortsiktigt perspektiv när det gäller kompetensutveckling. Det kan finnas en potential i att jobba mer strategiskt och långsiktigt för att män och kvinnor i industrin ska stärka sin ställning och att industrin ska vara fortsatt konkurrenskraftig. Effekter av kompetensutveckling skulle kunna mätas i termer av till exempel ökad effektivitet, minskad sjukfrånvaro, ökad trivsel och mindre fel för att åskådliggöra ekonomiska incitament.

Kvinnor och män i industrin tillägnar sig ny kunskap på olika sätt. Förutom formellt lärande i form av kurser och utbildningar och icke-formellt i form av till exempel seminarier eller intern kunskapsöverföring, innebär förändringar ett lärande. Många vittnar om att det underlättar mycket att delta i projekt där man får hjälp att planera och genomföra kompetensutvecklingsinsatser och att få hjälp att ta fram eller upphandla anpassade utbildningar där flera företag kan delta. Ofta finns inte resurser internt att driva utbildningsinsatser och det kan finnas behov av att få hjälp med att komma igång med ett hållbart strategiskt kompetensförsörjningsarbete.

Företagen verkar sällan ha något rättvisetänk att lyfta de som har störst individuellt behov av att kompetensutvecklas eller att insatser ska fördelas på ett jämställt sätt mellan män och kvinnor. Det kan finnas individer som är studieovana, har dåligt självförtroende eller har en funktionsnedsättning som gör att de inte tar för sig. Många gånger är det just dessa individer som mest behöver stärka sin kompetens.

Många av företagen eftersträvar en god lärandekultur och är medvetna om vikten av ledningens engagemang och tillgänglighet och att skapa en kommunikativ kultur. Det kan dock finnas andra viktiga pusselbitar som inte är på plats, till exempel delaktighet och att avsätta tid.

4. Industrins kompetensförsörjningssystem

Det finns många aktörer som kan sägas ingå i industrins kompetensförsörjningssystem. Det finns det reguljära utbildningssystemet med gymnasium, vuxenutbildning, yrkeshögskola och högskola. Det finns kompetenshöjande aktörer som Arbetsförmedlingen, Dua-samverkan och leverantörer av arbetsmarknadsutbildning. Det finns utbildningsföretag med öppna och skräddarsydda kurser för företag och yrkesverksamma. Andra aktörer som bedriver kurser och utbildning är branschorganisationer, fackliga organisationer, folkhögskolor och studieförbund. Dessutom finns möjligheter att delta i olika webbutbildningar. Medarbetare kan också ta del av ny kunskap genom att delta i seminarier, kurser och projekt via olika samverkansplattformar och främjandeaktörer i regionen. När det gäller att hitta rätt kompetens finns bemannings-/rekryteringsföretagen. För varslad personal finns trygghetsrådens stöd och verktyg för omställning.

4.1 Utbildningar och kurser för industrin

Denna redovisning av kurser och utbildningar har avgränsats till främst de med teknisk inriktning, även om många andra också är viktiga för industrin.

4.1.1 Gymnasieskolan

På ungdomsgymnasiet är det framförallt Industritekniska programmet, Teknikprogrammet och El- och energiprogrammet som är intressanta för industrin. Industritekniska programmet finns i Västerås, Köping och Fagersta (totalt 56 elever antagna till åk 1 2021). Teknikprogrammet finns i Västerås, Köping, Fagersta, Arboga och Sala (totalt 396 elever antagna till åk 1 2021). Till El- och energiprogrammet finns i Västerås, Köping, Fagersta, Arboga och Sala (totalt 174 antagna elever till åk 1 2021). (Dexter, Gymnasieantagningen i Västmanland, 2021) Statistiken finns inte könsuppdelad. Uppskattningsvis är andelen tjejer på Industritekniska programmet 5–10 procent, på Teknikprogrammet ca 18 procent och på El- och energiprogrammet på 3–4 procent. Några skolor och utbildningar är certifierade inom Teknikcollege. De flesta på Industritekniskt program får jobb efter utbildningen. De som går Teknikprogrammet läser ofta vidare.

4.1.2 Samverkan gymnasieskolan

Teknikcollege är en nationell samverkansplattform för industrins kompetensförsörjning där utbildningar kvalitetssäkras genom certifiering. I länet finns Teknikcollege Mälardalen, Teknikcollege Västra Mälardalen och Teknikcollege Bergslagen. Teknikcollege bygger på att kommuner, utbildningsanordnare och företag regionalt och lokalt samverkar för att öka attraktionskraften och kvaliteten på tekniskt inriktade utbildningar. Teknikcollege ska säkerställa strategisk kompetensförsörjning på regional nivå som är avgörande för industrins fortsatta utveckling. Företagen kan påverka genom att sitta med i programråd.

Många av de intervjuade företagen har engagerat sig inom Teknikcollege och tar eller har tagit emot elever från industritekniskt program på arbetsplatsförlagt lärande. Elever från industritekniska har baskunskaper som företagen sedan bygger på internt. Man tycker inte att gymnasieeleverna tillför någon ny kompetens till företaget. Det finns en viss frustration över att skolor de senaste åren har fått lägga ner det industritekniska programmet på grund av att det har varit få sökande. När utbildning försvinner från kommunen ökar avståndet mellan skola och företag.

Exempel på konkret resultat av samverkan inom Teknikcollege är att företagen har varit med och sponsrat utrustning, och skänkt robotar och maskiner till gymnasieskolor. Teknikcollege Bergslagen har med hjälp av företagen genomfört en genomlysning av det industritekniska programmet efter att företagen signalerat att eleverna som kom ut inte var fullt anställningsbara. Lösningen blev att plocka in mer automation och mekatronik, utöka arbetsplatsförlagt lärande och att skolan blev granne med företagen. TC-regionen har även påbörjat ett omtag på Teknikprogrammet och bland annat ändrat inriktningen så att den bättre motsvarar de lokala företagens behov.

4.1.3 Vuxenutbildningen

Inom den kommunala vuxenutbildningen finns möjlighet att studera gymnasiala yrkesutbildningar. Yrkesvux ges inom områden med behov av arbetskraft och undervisningen äger rum både som arbetsplatsförlagt lärande (apl) på företag och i skolan. Lärlingsvux innebär att man läser en gymnasial yrkesutbildning huvudsakligen på en arbetsplats. Det finns olika spår mot industri för nyanlända. Söktryck inom vuxenutbildningen varierar och ibland är det få elever. En utmaning kan vara att många vuxenelever har dåliga språkkunskaper i svenska i kombination med svag utbildningsbakgrund. Men det kan även finnas nyanlända som kan gå fortare fram. Vuxenutbildningen kan bygga på kunskap i olika ämnen efter validering.

4.1.4 Samverkan vuxenutbildningen

Vuxenutbildningen har ett uppdrag att vara kompetensförsörjande och kan ha flexibla möjligheter och kapacitet att genomföra utbildning. En del utbildare efterlyser en närmare samverkan med företagen och försöker hitta forum för dialog via programråd på gymnasieskolan eller genom kommunernas näringslivskontor. Företagen har ibland en skeptisk inställning till eller saknar kännedom om vuxenutbildningen. Region Västmanland samlar i Vuxenutbildningschefsnätverket länets kommuners vuxenutbildningsrektorer och representant från arbetsförmedlingen för att identifiera utvecklingsområden och insatser att samverka kring.

”Vux kan enklare ställa om än gymnasieskolan, vi ska vara kompetensförsörjande, måste hitta de enkla vägarna.”

4.1.5 Yrkeshögskolan

Yrkeshögskolan är en eftergymnasial utbildningsform. Yrkeshögskolans (yh) utbildningar svarar mot arbetslivets behov av yrkeskompetens och drivs i nära samverkan med företag och arbetsgivare. De flesta utbildningar kombinerar teoretiska studier med Lärande i arbete (lia) på en arbetsplats. En del utbildningar är på distans. Innehållet i utbildningarna kan snabbt anpassas mot nya behov i arbetslivet. En del studerande har jobbat med liknande arbetsuppgifter före studierna – andra inte, en del kommer direkt från gymnasiet – andra är lite äldre och ska yrkesväxla.

För yrkesverksamma finns flera möjligheter inom yh. Det finns sedan en tid korta yh-utbildningar med olika studietakt och studieform som har ett upplägg som gör det möjligt att arbeta och studera samtidigt. Om man har erfarenhet från arbete kan det finnas möjlighet att tenta av eller validera, bland annat genom Yh-flex som är en försöksverksamhet för att utveckla modeller för tillgodoräknande för personer som redan har yrkeskunskaper och vill göra en individualiserad komplettering mot examen. Inom yrkeshögskolan erbjuds även ”kurs på tom plats” då personer med anställning kan hoppa in och läsa del av utbildning.

De flesta intervjuade anordnare inom yrkeshögskolan uppger att de har haft ett ganska bra söktryck, vilket delvis kan bero på att pandemin har orsakat osäkerhet kring sysselsättning. Enligt SCB fanns det 2020 mindre än 2 sökande per plats till yh-utbildningar inom teknik och tillverkning (2021). Yh-utbildningarna har en del avhopp, varav en del kommer omgående då studerande upptäcker att de valt fel utbildning, annars beror det ofta på personliga orsaker när studerande senare väljer att inte fullfölja. Någon anordnare har utbildningar med hög svårighetsgrad som gör att studerande som inte är motiverade hoppar av. Det är få kvinnor även på yrkeshögskolans teknik- och industriutbildningar, i bästa fall runt 20–30 procent. Andelen kvinnor kan minska på vägen, av de som söker är det ofta betydligt lägre andel kvinnor än män som faktiskt påbörjar och slutför utbildningen. Men kvinnor är eftertraktade hos företagen och har ofta fler jobberbjudanden när de tar examen. Yh-anordnare arbetar aktivt med att attrahera alla, oavsett kön, i sin marknadsföring. De intervjuade företagen har ofta dålig kunskap om de flexibla kompetensutvecklingsmöjligheter som finns inom yh för yrkesverksamma. I Västmanland finns i oktober 2021 följande yrkeshögskoleutbildningar av intresse för industrin:

- Agstu: Tillämpad Elektronik för Inbyggda System (distans), FPGA Systemutvecklare (distans), VHDL – programmerare (distans), Högnivåsyntes med C för FPGA (distans, kort yh).

- Arboga Högskolecentrum: Systemingenjör, Elkraftingenjör, Underhållsingenjör.

- Creando Training: Drifttekniker – processoperatör (distans /Västerås), Processoperatör grund (distans).

- Kompetenscenter Köping: Produktionstekniker (ingår i försöksverksamheten yh-flex).

- Lernia Utbildning: Automationstekniker - inriktning drift och underhåll av digitala produktionssystem (distans) och Reläskyddsspecialist (distans).

- NDT Training Center: Inspektions- och provningsingenjör (distans/Västerås). Plushögskolan Teknikhögskolan: Data Center Technician (Västerås), Elkraftsingenjör.

- Västerås Yrkeshögskola: Elkraftsingenjör, Systemingenjör spårfordon, Relä- och kontrollanläggningar i elkraftsystem (kort yh).

- Yrkesakademin: Robot – och automationsprogrammerare (distans/Eskilstuna/Västerås), Produktionsutveckling industri 4.0 (distans/Dalarna), Elnätsspecialist, distans/Västerås, Power Grids – Smarta Elnät (distans).

4.1.6 Samverkan inom yrkeshögskolan

Arbetslivet ska medverka på olika sätt inom yh: representera i ledningsgrupp, vara föreläsare och erbjuda lia-platser. Många av de intervjuade företagen är engagerade i en eller flera utbildningar inom yrkeshögskolan. Utbildningsanordnarna uppger att de har ett stort stöd från företagen, som gör avsiktsförklaringar utifrån sitt kompetensbehov och löpande utvecklar innehållet i utbildningen så att det ska matcha det de vill ha. Företagen hjälper i vissa fall till med anläggningar och utrustning. Att hitta platser för lärande i arbete fungerar oftast bra, men ibland får anordnarna beskedet att det inte passar verksamheten att ta emot studerande på lia just för tillfället. I styrgruppen kan det hos en del vara varierande engagemang från företag, det kan dyka upp andra saker som företagsrepresentanterna behöver prioritera. En del anordnare efterlyser ett större engagemang från företagen när det gäller att visa att man står bakom utbildningen och att hjälpa till och marknadsföra den. Ofta har yh-anordnare möjlighet att anordna uppdragsutbildning eller annan skräddarsydd utbildning efter önskemål, men det har inte varit så vanligt att industrin gör sådana förfrågningar. Dock verkar en förändring vara på gång och flera anordnare har fått förfrågningar om kortkurser eller kompetensutveckling distans från företag. Handelskammaren Mälardalen har ett nätverk för yh som är mycket uppskattat av de intervjuade anordnarna. I nätverket tar man upp aktuella frågor, utbyter erfarenheter och hitta synergieffekter. Yh-anordnare ser möjligheter med visst samarbete – till exempel att hitta gemensamma kunder eller hyra ut lokaler till andra anordnare.

”Har ju haft en del lia under åren och en är nu teknikchef här, så det funkar.”

4.1.7 Högskola och universitet

På Mälardalens universitet (MDU) finns Högskoleingenjörsprogram i energiteknik med inriktningarna värmeteknik och elektroteknik samt Högskoleingenjörsprogrammet i produktion och produktdesign, Civilingenjörsprogrammet i energiteknik, robotik respektive industriell ekonomi. Det finns Datavetenskapliga programmet och Datornätverk och datakommunikation samt Masterprogram i intelligenta inbyggda system respektive produkt- och processutveckling - produktion och logistik. Det finns också möjlighet att läsa tekniskt basår. Man har forskare inom energi, inbyggda system samt innovation och produktrealisering och samverkar i olika konstellationer och sammanhang med industrin.

MDU har ett utbud av kurser, seminarier och massive open online courses (mooc), som vänder sig till yrkesverksamma inom industrin. Som mooc finns bland annat Introduction to Industry 4.0, Augmented Reality - integration in Industry 4.0, Design for Industrial Augmented reality och Fundamentals of Industrial Cybersecurity. Inom projektet Premium ges kurser som har utvecklats tillsammans med industriföretag och som syftar till att ge industrin förutsättningar och kunskaper att driva en hållbar och smart produktion i Sverige. Dessa kurser är Internet of Things för tillverkningsindustrin, Lean Produktion, Simulering av produktionssystem, Industriell underhållsutveckling, Big data och molntjänster för industriella tillämpningar, Internlogistik i industri 4.0, Industriell projektledning, Optimering av produktionssystem, XR, AI & Digitala tvillingar i Industri 4.0, Industri 4.0 – Introduktion, Industri 4.0 – Realisering, Industrialisering och tid till volym. Premium samfinansieras av KK-stiftelsen. Mdh har även en seminarieserie med tema Industry 4.0. Genom introduktionskurs kan de som inte har formell utbildning sedan tidigare få behörighet att läsa mer. De industrianpassade kurserna utnyttjas inte fullt ut av industrin och bara något enstaka av de intervjuade företagen nämner att medarbetare har gått dessa. En del företag har medarbetare som tar del av utbildning och nätverk vid Kungliga Tekniska Högskolan, Chalmers, Linköpings Universitet och Luleå Tekniska Universitet. Dessa erbjuder också fristående kurser i lägre utbildningstakt och uppdragsutbildning som kan vara öppen eller skräddarsydd.

”Den stora utmaningen är att nå ut. Vår vision är att kurserna ska vara ett verktyg i företagets fortbildningsarsenal, vi måste vara påtagliga i deras utvecklingssamtal.”

4.1.8 Samverkan med högskola och universitet

Några av de intervjuade företagen har samverkan med Mälardalens Högskola (Mdh) och är engagerade i ingenjörsutbildningen. Till exempel har några av de stora företagen i länet startat upp Högskoleingenjörsprogrammet i energiteknik med inriktning elektroteknik eftersom de behöver fler ingenjörer inom det området. Företagen är involverade under utbildningen och medverkar bland annat som föreläsare. En del företag har kontakter med Kungliga Tekniska Högskolan (KTH), Chalmers eller Linköpings Universitet (LiU) kring vissa ämnesområden eller rekryteringsaktiviteter.

4.1.9 Övriga utbildare

Det finns många utbildningsföretag och andra aktörer som erbjuder kurser för industrin inom till exempel teknik, ledarskap, säkerhet och arbetsrätt. Företagen har oftast inte en specifik utbildare de vänder sig till för kompetensutveckling, utan anlitar flera och olika. Det finns utbildningsföretag som verkar lokalt/regionalt eller som finns i andra delar av landet, men förlägger vissa kurstillfällen i Västmanland, många erbjuder utbildning på distans. Det är vanligt att företagen köper utbildning från leverantörer av maskiner eller program. Branschorganisationer och fackliga organisationer som Teknikföretagen, IF Metall och Unionen nämns också. Företag som ingår i en koncern kan ha egna utbildningscenter som servar flera av sina företag med att köpa in utbildning eller genomföra kurser, till exempel finns Sandvik Utbildnings AB med teknisk fortbildning till Sandviks koncernens personal. ABB University Sverige utbildar olika yrkesgrupper i öppna kurser på sitt training center i Västerås eller anpassade kurser på arbetsplatser. Gear Technology Center utbildar inom temat kugghjul. Något företag har även angett konsulter som väsentliga aktörer när det gäller kompetensutveckling kopplat till förändringsprocesser på företaget. En sammanställning över de utbildare som företagen själva nämner kompletterat med sökträffar på anordnare av kurser inom teknik eller för industri inom länet finns som bilaga.

4.1.10 Arbetsmarknadsutbildning

En arbetsmarknadsutbildning är en kort, yrkesinriktad heltidsutbildning till bristyrken för arbetslösa. Vanligtvis är utbildningen 1 till 6 månader lång. Arbetsförmedlingen beslutar om vem som får delta. Utbildningen kan skräddarsys tillsammans med arbetsgivare och genomförs av upphandlade aktörer.

4.1.11 Validering

Validering innebär att bedöma och intyga att en person har en viss kompetens som hen kan ha tillägnat sig genom utbildning, genom arbete eller på annat sätt. Syftet med validering kan vara att bättre ta till vara den aktuella kompetensen eller att fortsätta bygga på den med kompetensutveckling. Valideringen kan också visa att en förväntad kompetens saknas och då kan andra utbildningsinsatser behöva göras.

Svensk Industrivalidering är ett nationellt system som har tagits fram för att kunna validera viktiga kompetenser för industrin. Det finns ett branschgemensamt baskoncept med tre delar: Industriteknik BAS, Automation BAS och Underhåll BAS. Därutöver finns branschspecifik validering inom till exempel CNC-teknik med grönt, blått och svart certifikat samt processteknik och gjuteriteknik. Validering genomförs av ackrediterade testcenter, i Västmanland finns flera (se bilaga), med utbildade och behöriga testledare.

4.1.12 Utbildningar och kurser finns på marknaden

Ibland pekas det på att det saknas utbildningar för industrin. De intervjuade företagen uppger dock att de flesta utbildningar och kurser de behöver finns idag eller att man vet att någon kan ta fram om man kommunicerar vad det är som man vill ha. Det som saknas kan vara utbildning till smala yrken som till exempel ytbehandlingsoperatör (hårdförkromning) och smältare. Någon efterfrågar utbildning som kombinerar traditionell svetsning och robotsvetsning. Det lyfts även att det behövs ett större businessperspektiv i ingenjörsutbildningar eftersom det är avgörande i industrin att förstå budgetar och tidspress. Skärande bearbetning samt CNC-programmering över baskunskaperna och med både teori och praktik efterfrågas av något företag.

”Vissa utbildningar kan behöva preppas mer. Men även nödvändigt utbilda färdigt på arbetsplatsen.”

”Vi behöver inte mer kurser, företagen måste se till att de tar sig tid.”

4.1.13 ANALYS

De flesta utbildningar, kurser och utbildare som företagen behöver finns på marknaden. Utmaningen kanske snarare ligger i att fler elever och studenter behöver söka sig till utbildningar som leder till jobb i industrin och att fler yrkesverksamma kvinnor och män i industrin tar del av de kompetensutvecklingsmöjligheter som finns. Det finns en stor flexibilitet i formerna för utbildning, så den aspekten borde inte utgöra något problem.

Det finns kanske specifika kompetensbehov som inte matchas av färdiga kurser på marknaden och detta kan vara ett hinder för att kompetensutveckling ska bli av. Denna utmaning kanske är störst för de mindre företagen som inte har ekonomiska resurser att ordna på egen hand för enstaka medarbetare, men som skulle kunna genomföras om flera företag gick samman.

Många av företagen saknar kännedom om de flexibla och anpassade möjligheter som erbjuds via yrkeshögskola och högskola/universitet. Kan det vara svårt för företag och män och kvinnor som arbetar i industrin att få en överblick över de möjligheter som finns?

En del utbildare vill nå ut mer och kunna föra dialog med företagen. Både för att löpande kunna lyssna av behov och kunna etablera sitt utbildnings- och kursutbud hos företagen. Utbildarna har ofta strateger som gör omvärldsbevakning och skissar på utbildningar, men många företag saknar en motsvarande roll eller funktion. Flera utbildare inom såväl vuxenutbildning som yh är öppna för att kanske köra utbildningar gemensamt och ansvara för olika moduler. Att man kan samverka och att någon kör teori och någon praktik till exempel.

Företagen är ofta öppna för att samarbeta med konkurrenter för att lära av varandra och för att hitta långsiktiga lösningar kring hur kompetensutveckling kan planeras för att fler medarbetare ska utvecklas. Att samordna insatser kan spara tid för företagen.

Det förefaller vara lättast för utbildare att få engagemang av företagen på ett strategiskt plan som till exempel att ställa sig bakom en utbildning genom att intyga att man har behov av en viss kompetens. Det kan ibland vara svårare med engagemanget när det gäller att ta emot elever och studerande på apl och lia eller att delta i olika möten, det kan dyka upp saker som måste gå före. Någon lyfter vikten av att det måste vara enkelt för företagen att samverka, att man inte får lägga för stort ansvar på företagen.

Något som lyfts är att det måste vara rätt representation i den samverkan som sker. Varje representant måste veta sin roll och ha tidsmässigt utrymme och mandat för uppdraget. Det här är faktorer man tycker fungerar mindre bra idag. Samverkansstrukturer behöver byggas mellan organisationer och inte vara beroende av individer. Det behöver finnas en tydlig vision och ett tydligt gemensamt syfte om vad man vill uppnå med samverkan.

4.2 Bemanningsföretagen har en viktig roll

Bemanningsföretagen har kommit att spela en viktig roll i kompetensförsörjningssystemet. Av de som jobbar i industrin är omkring 5–10 procent inhyrd personal. Under pandemin minskade inhyrningen, men har sedan ökat igen.

4.2.1 Bemanningsföretagen har ofta många ben och kontakter

Ofta har man flera ben och jobbar inte enbart med bemanning och rekrytering utan har ibland även öppna kurser, yh, arbetsmarknadsutbildningar eller är utförare av Rusta och matcha. Bemanningsföretagen har förutom tät kontakt med sina kundföretag och även löpande kontakt med utbildare, Arbetsförmedlingen och andra aktörer. Det innebär att man sitter som spindeln i nätet och på ett naturligt sätt kan fånga upp behov från olika perspektiv och vad som är på gång i branschen. Bemanningsföretagen kan uppleva att kundföretagen ibland ställer för höga krav på erfarenhet och därför avstår kandidater, det kan saknas förståelse för att den kompetens man söker inte finns. Bemanning jobbar ofta med utrikes födda som trots utbildning kan ratas på grund av att de inte kan språket. Man ser att det finns nyanlända som har ganska mycket med sig och som har jobbat som tekniker, ingenjörer och mekaniker. Bemanning försöker introducera fler kvinnor till industrin och kan ta med sig kandidater ut för att visa hur arbetsmiljön ser ut.

4.3 Samverkansplattformar och nätverk

Industrins kompetensförsörjningssystem omfattar även samverkansplattformar som finns kring olika styrkeområden, företagsorganisationer och nätverk.

4.3.1 Region Västmanland

Region Västmanland har det regionala utvecklingsansvaret och samordnar utvecklingsarbetet inom utbildning, kompetens, arbetsmarknad och validering med länets kommuner, myndigheter och andra aktörer. Bland annat leder Region Västmanland ett vuxenutbildningschefsnätverk samt Västmanlands kompetensråd som samlar representanter från vuxenutbildningen, grundskolan, yrkeshögskolan, högskolan, folkhögskolan, vård- och omsorgscollege, teknikcollege, Arbetsförmedlingen, Länsstyrelsen, Företagarna, Handelskammaren Mälardalen, samordningsförbunden och HR Region Västmanland för att fånga upp behov och utmaningar inom kompetensförsörjning. Region Västmanland leder och har lett flera större projekt med koppling till industrin i länet, bland annat det pågående Ett kompetenslyft för Sverige.

4.3.2 Energy Competence Center

Energy Competence Center (ECC) ska synliggöra och utveckla den globalt ledande energikompetens som finns i Västerås och Västmanland och jobbar med analys, aktiviteter och har drivit projekt. Man jobbar också med attraktionsarbete och yrkesorienterande aspekter för att skapa framtidens kompetens och nyckelteknologier inom hela energikedjan. Inom ECC samverkar akademi och offentliga aktörer med myndigheter och ledande forskningsintensiva energiföretag.

4.3.3 Automation Region

Automation Region driver aktiviteter och projekt som ska öka den innovativa förmågan hos och generera fler affärer för medlemmarna. Medlemmar/partners är bland andra företag, Mdh, utbildare, Region Västmanland och kommuner. Finansiering kommer från Vinnova, medlemsavgifter, medel från offentliga regionala och nationella aktörer. Automation Region består av tre delar: en ideell förening med drygt 150 medlemmar och partners, ett aktiebolag samt en centrumbildning vid Mälardalens högskola. Bland annat driver man projektet Robotlyftet som förutom stöd till investeringar i automationsteknik och robotar också omfattar utbildningsinsatser.

4.3.4 Mälardalen Industrial Technology Center

Mälardalen Industrial Technology Center (MITC) i Eskilstuna bygger på samverkan mellan industri, akademi och samhälle. MITC arbetar med att bygga behovsstyrda samarbeten för SME-utveckling, utbildning, forskning och tekniska projekt tillsammans med industripartners. Just nu driver man till exempel ESF-projektet Compcor som kompetensutvecklar anställda i små och medelstora industriföretag.

4.3.5 Handelskammaren Mälardalen

Handelskammaren Mälardalen är inte avgränsad enbart till industrin, men genomför utbildningar, seminarier och frukostträffar. Man har även konceptet Kompetensforum med fyra träffar per år för de som arbetar med kompetensförsörjning. Varje träff har ett aktuellt tema och utrymmer för erfarenhetsutbyte. Man driver även nätverket YH Mälardalen som är en satsning tillsammans med näringslivet, utbildningsanordnare och offentliga aktörer. Där arbetar man för en bättre matchning på arbetsmarknaden genom att sprida kunskap om yrkeshögskolan till arbetsliv, beslutsfattare och potentiella studerande.

4.3.6 Övriga nätverk och forum

De intervjuade företagen tycker att det är värdefullt med nätverk och forum för erfarenhetsutbyte. Andra nätverk som nämns i intervjuerna som inte enbart, men delvis kan beröra kompetensförsörjningsfrågor är vd-nätverk inom Almi, Industriföreningen Västra Mälardalen och Näringslivsgruppen i Kungsör (via kommunen).

4.4 Industrin – en attraktiv bransch för alla?

En viktig del i strategisk kompetensförsörjning är att vara en attraktiv arbetsgivare. Det handlar både om att kunna attrahera och behålla personal. En breddad rekrytering kan bidra till att industrin blir mer attraktiv för flera.

4.4.1 Kvinnor är underrepresenterade inom industrin

En jämn könsfördelning kan sägas ligga inom spannet 40 till 60 procent. Inom svensk industri är kvinnor underrepresenterade och utgör i bästa fall ungefär 25 procent. Enligt IF Metalls webbplats (2021) är 21 procent av medlemmarna kvinnor. Sveriges Ingenjörer skriver att endast var fjärde ingenjör är en kvinna (2021), det framgår dock inte hur många av dessa som jobbar inom industrin. Andelen kvinnor i personalen hos de intervjuade företagen anges från 0 procent till 38 procent. I mikroföretagen finns inga anställda kvinnor. I de små företagen är andelen 14-15 procent, varav nästan alla finns i administration och ledning. I de medelstora och stora företagen är andelen kvinnor högst. Av de intervjuade företagen har 25 procent en kvinnlig vd, ett av de små företagen och tre av de stora. Det kan finnas flera orsaker till att andelen kvinnor är extra låg i de allra minsta företagen. En orsak kan vara att det handlar om mer nischade yrken där det finns få kvinnliga kandidater. Men det kan även bero på att kvinnor kanske inte söker sig till företag med så skev fördelning.

En granskning av de intervjuade företagens webbplatser (15–18 oktober 2021) med fokus på sidor om karriär eller lediga jobb visar att hälften av företaget använder bilder på både kvinnor och män. Endast ett företag har enbart bilder på män. Resterande företag använder inte bilder eller har inte den typen av sidor på sin webbplats.

4.4.2 Olika villkor för kvinnor och män

Det finns fortfarande skillnader mellan män och kvinnor i arbetslivet. Enligt Sveriges Ingenjörers webbplats har kvinnor svårare att göra karriär som chefer eller specialister och upplever mer än män en negativ påverkan på lön och karriär av att skaffa barn. Medelmånadslönen är för ingenjörskvinnor 43 600 kronor och för ingenjörsmännen 48 800 kronor (2021).

Tidskriften Du & Jobbet skriver i en webbartikel (2016) att många kvinnor i industrin har de minst kvalificerade jobben och i högre grad riskerar att få belastningsskador, detta gäller framförallt de kvinnor som inte har industriteknisk utbildning, och att kvinnor i lägre utsträckning får ta del av kompetensutveckling. Bland IF Metalls medlemmar är det oftare kvinnor som uppger att deras planerade kompetensutveckling inte har blivit av (Novus, 2018).

4.4.3 Satsningar för jämställdhet

Det finns många satsningar som lyfter jämställdhetsfrågor inom teknik och industri och som erbjuder nätverk för kvinnor i branschen. Lokalt finns Kvinna i industrin som har lanserades av Mälardalen Industrial Technology Center, MITC, för att främja jämställdhet, lyfta fram kvinnliga förebilder och skapa professionella nätverk för kvinnor. Satsningen finansieras av Europeiska regionala utvecklingsfonden, ERUF, inom projektet Transmission. Man erbjuder dels kostnadsfria öppna träffar, dels ett avgiftsbelagt slutet program för kvinnor i ledande position.

Teknikkvinnor startade som en Facebook-grupp och har 28 000 medlemmar över hela landet. Teknikkvinnor har nätverken Teknikkvinnor Chef och Teknikkvinnor Jobb. Teknikkvinnor drivs nu i form av ett företag som erbjuder stöd kring rekrytering, employeer branding, förändringsprojekt samt håller workshops, utbildning och chefsprogram.

Metallkvinnor drivs av Jernkontoret som är branschorganisation för den svenska järn- och stålindustrin. Nätverket vänder sig till kvinnor och icke-binära som jobbar i företag eller akademi som relaterar till IF Metalls avtalsområde. Syftet är att vara en mötesplats och att verka för mer jämställda arbetsplatser. Metallkvinnor arrangerar nätverksträffar, synliggör kvinnor inom branscherna och agerar rådgivare.

Kraftkvinnorna vill locka fler kvinnor till energisektorn genom att synliggöra kvinnor i branschen. Man vill också motverka en bild av att det är brist på erfarna kvinnor i branschen och vill öka andelen kvinnor i ledningsgrupper och styrelser. Nätverket är också en plattform för möten och utbyte av idéer och kunskap

Det finns också Woman in Mining Sweden som vill förbättra förutsättningarna för de kvinnor som idag arbetar inom gruv- och mineralnäringen och att fler kvinnor ska se branschen som attraktiv. Frågorna drivs genom att arrangera seminarier och nätverksträffar.

4.4.4 Branschen kan bli bättre på att skapa inkluderande arbetsplatser

I projektet Smart kompetens för industrin anlitades Add Gender för arbetet med horisontella principer. Man konstaterade att det behövs förändring för att leva upp till diskrimineringslagstiftning, att företagen behöver förändra en ibland förekommande "manschauvinistisk jargong” samt förbättra rekrytering, kommunikation och tillgänglighet. Add Gender pekar på att det finns en stor vilja att anställa nya grupper som går utanför den traditionellt maskulina normen, men att man har dålig kunskap om att skapa en arbetsplats med mångfald och diskrimineringsfri miljö (Sweco, 2020).

4.4.5 Bilden av industrin

Många respondenter i denna kartläggning tar upp att industrin behöver jobba mera med att visa att jobben inte är tunga och smutsiga och att industrin till mycket stor del bidrar till vårt välstånd. Men i själva verket har den svenska allmänheten en ganska god uppfattning om villkoren i och betydelsen av industrin. I en undersökning från Västsvenska Handelskammaren (2019) fick slumpmässigt utvalda individer ange vad de förknippar industrin med och det mest frekventa svarsalternativet var ”högteknologi”, tätt följd av ”mansdominerad” och därefter ”höga utsläpp”, ”låg status”, ”global”, ”goda framtidsmöjligheter” och ”digitalisering”. Undersökningen visade också att det finns en förståelse för att industrin är en väsentlig del av svensk ekonomi och att industrin kommer ha minst lika stor betydelse i det avseendet i framtiden. Givet detta torde det inte vara brist på kunskap om industrin som utgör ett problem för kompetensförsörjning, det kan snarare finnas behov av att motverka mansdominansen och den låga statusen.

4.4.6 ANALYS

Kvinnor är underrepresenterade inom industrin. I produktionen har kvinnor ofta sämre arbetsvillkor än män, vilket kan bero på att de till exempel inte har industriteknisk utbildning i lika hög utsträckning, ändå blir planerad kompetensutveckling oftare inte av när det gäller kvinnor.

Industrin kan vara en väg in på arbetsmarknaden för utrikes födda, men företagen har ibland krav på språkkunskaper som gör att gruppen riskerar att diskrimineras.

Industrin behöver förändra sig för att skapa förutsättningar för breddad rekrytering. För att göra det behöver man integrera jämställdhets-, tillgänglighets- och icke-diskrimineringsperspektiv i sina verksamheter.

5. Att stärka ställningen för anställda i industrin

Kartläggningen har visat att det finns flera grupper som kan behöva insatser för att främja ett livslångt lärande och stärka individernas ställning på arbetsmarknaden och att industrins företag kan ha ett behov av stöd i att utveckla detta. Vi har identifierat fem större utmaningar kring industrins kompetensförsörjning och social hållbarhet som kan vara områden för kommande genomförandeprojekt inom ESF+:

1. En stor grupp anställda kvinnor och män i industrin i Västmanland har en instabil ställning och behöver ställa om sin kompetens för att vara relevanta på arbetsmarknaden.

2. Kvinnor och män inom industrin, med såväl instabil som stabil ställning, behöver utveckla sin kompetens med koppling till industrins omställning.

3. Industriföretag har svårt att formulera sina kompetensbehov, att uppskatta sina långsiktiga kompetensbehov och en del utbildare efterlyser en utökad dialog.

4. Små industriföretag kan ha särskilt begränsade resurser att arbeta med strategisk kompetensförsörjning och få till stånd kompetensutveckling, vilket kan försämra medarbetarnas ställning på arbetsmarknaden.

5. Det finns en grupp kvinnor och män med viss industriteknisk utbildning som har svårt att etablera sig eller uppnå en stabil ställning på arbetsmarknaden eftersom de har svaga kunskaper i svenska språket.

För att främja livslångt lärande och stärkt ställning på arbetsmarknaden för dessa grupper behövs kompetensutvecklingsinsatser i kombination med anpassat stöd. Det behövs också insatser som förbättrar företagens förmåga för att bättre kunna arbeta med strategisk kompetensförsörjning, analysera och formulera kompetensbehov samt utveckla en breddad rekrytering. Både ledning och medarbetare behöver få ökad kännedom om möjligheter till kompetensutveckling och studier för yrkesverksamma. Varje utmaning behöver mötas tillsammans med olika konstellationer av samverkansaktörer och intressenter. Det är också viktigt att kompetensutvecklingsinsatser kan genomföras i flexibla former så att mer utbildning kan komma till stånd och ingen ställs utanför.

Strategisk kompetensförsörjning bygger på ett löpande arbete som ska säkerställa att organisationen har rätt kompetens. Det handlar om att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla kompetens. Det innebär att företaget behöver kartlägga medarbetarnas kompetens i form av till exempel utbildning, behörigheter och andra kunskaper. Kartläggningen bör inte begränsas till vad som behövs för en viss arbetsuppgift eller yrkesroll utan sikta på att kartlägga och synliggöra individens hela kompetens och ambitioner. Företagen behöver också göra behovsanalyser för att inventera vilka kompetenser som är viktiga nu och i framtiden för att fungera, utvecklas och uppnå affärsmål och visioner. Det kan innebära omvärldsanalys kopplat till teknikutveckling, kundkrav, konkurrenter och andra relevanta faktorer. På så sätt kan man planera kompetensutvecklingsinsatser som både stärker medarbetarnas ställning på arbetsmarknaden och matchar företagets behov. Det handlar också om att vara en attraktiv arbetsgivare för alla och att kunna formulera sina kort- och långsiktiga kompetensbehov till utbildare på olika nivåer.

Det finns ett antal framgångsfaktorer för att lyckas med kompetensutveckling i företag. För det första behöver verksamheten kunna anpassa sig till förändringar i omvärlden och ledningen använda kompetensutveckling som ett medel för verksamhetsutveckling. Det behöver även finnas funktioner som uppmärksammar utvecklingsbehov och har kunskap om metoder och genomförande. Det är viktigt med förankring i ledning och hos facket och att medarbetare är motiverade och delaktiga i processen. Kompetensutvecklingen bör vara till för både individ och verksamhet och kunna tillämpas i en tillåtande arbetsmiljö. Sist men inte minst behöver man avsätta tid för analys och genomförand (Florén/Wallin, 2013). Kompetensutvecklingsprojekt behöver säkra engagemang och delaktighet för att uppnå förväntat resultat samt försäkra sig om att företagen inte prioriterar bort vissa individer från insatser utan istället motiverar och möjliggör. Kartläggningen har visat att det är medarbetare som tar för sig och som kommer med egna initiativ som oftare får ta del av kompetensutveckling, att det inte verkar ske någon systematisk uppföljning för att se om insatser fördelas rättvist mellan män och kvinnor samt att äldre medarbetare ibland antas vara mindre motiverade till kompetensutveckling. Det får inte förekomma någon diskriminering utifrån kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Framtida projekt bör utgå från dessa principer när insatser planeras.

5.1 Utmaning 1

En stor grupp anställda kvinnor och män i industrin i Västmanland har en instabil ställning och behöver ställa om sin kompetens för att vara relevanta på arbetsmarknaden

En stor grupp anställda kvinnor och män i industrin behöver ställa om sin kompetens för att vara relevanta på arbetsmarknaden, det vill säga kunna hitta ett nytt arbete idag eller på sikt behålla sin nuvarande anställning. Det kan handla om närmare var femte medarbetare som har eller riskerar att få en instabil ställning på arbetsmarknaden. Det finns anställda i industrin som saknar formell utbildning eller vars utbildning är inaktuell och som kan ha ett smalt erfarenhetsområde och arbetsuppgifter som kommer att fasas ut. Det är oftare kvinnor och personer äldre än 50 år som själva tror att det skulle vara svårt att hitta nytt jobb (Novus, 2018). Samtidigt bör denna grupp ses som en resurs som kan ha värdefull kunskap om företagets produkter, tjänster och verksamhet som kan komma till nytta om de får möjlighet att ställa om sin kompetens så att den matchar de behov som företaget har.

Det behövs kompetensutvecklingsinsatser som ger denna grupp en stabil ställning på arbetsmarknaden. Detta är en grupp av individer som kan vara ovana att studera och som därför kan behöva både motiverande och pedagogiskt stöd utifrån individuella behov. Studiegrupper med individer från samma eller olika företag kan skapa ytterligare lärande och erfarenhetsutbyte. Det behöver göras kompetenskartläggning av aktuella medarbetare och behovsanalys av företaget. Validering kan användas för att bedöma och synliggöra kompetens. Medarbetare och ledning behöver orienteras om vilka möjligheter som finns för livslångt lärande. Det behöver göras individuella kompetensutvecklingsplaner och utbildningsinsatser behöver planeras. Denna grupp kan behöva både kompetensutvecklingsinsatser som tas fram specifikt inom ett projekt och studier inom vuxenutbildning, yh och högskola. Möjligheten att kombinera studier och arbete behöver undersökas.

Målet är att stärka individer med instabil ställning på arbetsmarknaden genom att ge dem en ökad kompetens som är relevant för industrin och att fler kvinnor och äldre får ta del av kompetensutvecklingsinsatser. En kortsiktig förväntad effekt av insatser är att fler uppnår en stabil ställning på arbetsmarknaden och på längre sikt kan det bidra till att främja det livslånga lärandet och ett hållbart arbetsliv som gör att fler kan och vill arbeta längre.

Möjliga samverkansaktörer i ett genomförandeprojekt är industriföretag, bemanningsföretag, berörda fackliga organisationer, valideringsaktörer, vuxenutbildning, yrkeshögskolan, högskolan och Region Västmanland. Intressenter är till exempel privata utbildare och Arbetsförmedlingen.

5.2 Utmaning 2

Kvinnor och män inom industrin, med såväl instabil som stabil ställning, behöver utveckla sin kompetens med koppling till industrins omställning

Industrin är i omställning. Digitalisering, automatisering, elektrifiering och hållbarhet ställer krav på förändringar och på ny kompetens. Det kan handla om generell digital kompetens, kom- pletterande icke-tekniska kompetenser samt teknisk specialistkompetens. Företagen behöver identifiera hur de kan dra nytta av tekniken och vad de behöver förändra med koppling till nya krav i omvärlden.

Det behövs insatser kopplat till behov hos individ och företag utifrån de förändringar industrins företag står inför för att bibehålla medarbetarnas ställning på arbetsmarknaden. Kompetensutvecklingsbehov kan finnas på alla befattningsnivåer i företaget och såväl inom produktion som på tjänstemannasidan kopplat till digitalisering, automatisering, elektrifiering och hållbarhet. Företagets ledning kan behöva stöd för att utveckla sin förmåga till förändring. Forum för erfarenhetsutbyte mellan företag kan ytterligare lyfta lärandet. Det behöver göras kompetenskartläggning av aktuella medarbetare och behovsanalys av företaget. Validering kan användas för att bedöma och synliggöra kompetens. Medarbetare och ledning behöver orienteras om vilka möjligheter som finns för livslångt lärande. Det behöver göras individuella kompetensutvecklingsplaner och utbildningsinsatser behöver planeras. Det kan behövas både kompetensutvecklingsinsatser som tas fram specifikt inom ett projekt och studier inom vuxenutbildning, yh och högskola. Möjligheten att kombinera studier och arbete behöver undersökas.

Målet är att stärka individer med stabil ställning på arbetsmarknaden genom att de får ökad kunskap kopplat till industrins omställning. Den kortsiktiga effekten är att män och kvinnor i industrin bibehåller en stabil ställning och på längre sikt kan det bidra till att bidra till att främja det livslånga lärandet och säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin.

Möjliga samverkansaktörer är industriföretag, bemanningsföretag, berörda fackliga organisationer, yrkeshögskolan, högskolan, Automation Region, Energy Competence Center, MITC, Teknikföretagen, Region Västmanland. Intressenter är privata utbildare, management- och förändringskonsulter.

Här kan det finnas möjlighet att koppla ihop med utvecklingsinsatser för företaget inom ERUF.

5.3 Utmaning 3

Industriföretag har svårt att formulera sina kompetensbehov, att uppskatta sina långsiktiga kompetensbehov och en del utbildare efterlyser en utökad dialog

Många företag har en relativt god bild av kompetensbehoven för 1-2 år framåt, men för 3-5 år framåt har man svårt att bedöma sina behov. Man kan också ha svårt att formulera sina behov och att kommunicera dessa till utbildningsaktörer i termer av kompetensområden, kvalifikationsnivåer och volymer. Det saknas en samverkansarena där industrins företag och kompetensförsörjningssystem kan diskutera behov och utveckling av utbildningar.

Företagen behöver utveckla sin förmåga att bedöma kompetensbehov genom omvärldsanalys och scenarioplanering. Det finns många osäkerheter när det gäller långsiktiga analyser och företagen behöver lära sig att förhålla sig till sådana faktorer och hur man kan justera prognoser utifrån förändringar internt och externt. Genom att med stöd arbeta med eget analysarbete på företaget kan ledning och medarbetare förbättra sin förmåga till analys och prognoser. Gemensamma seminarier för ledning och medarbetare från olika företag kring hur man kan arbeta med till exempel omvärldsanalys och scenarioplanering kan genomföras och möjliggöra utbyte av idéer och erfarenheter. Det behöver skapas forum där företag, utbildare och andra aktörer kan mötas med gemensamma arbetssätt och vokabulär för att diskutera framtida kompetensbehov och utbildningsmöjligheter.

Målet är att varje företag ska få en bättre bild av sitt kompetensbehov och ökad kunskap om prognoser. Ett arbetssätt för hur bransch, företag och utbildare kan kommunicera kring industrins kompetensbehov ska prövas och samverkan förbättras. En förväntad kortsiktig effekt är att etablera en långsiktig struktur för samverkan mellan bransch och utbildningsaktörer i olika delar av utbildningssystemet, att det skapas en bättre bild av industrins samlade behov i länet och bättre matchning av kurser och utbildningar. På längre sikt kan det bidra till att främja det livslånga lärandet och säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin. En samverkansarena för bransch och utbildare kan också bli en tydlig väg in för företag som är på väg att etablera sig i länet och behöver kommunicera kompetensbehov.

Möjliga samverkansaktörer är industriföretag, bemanningsföretag, berörda fackliga organisat- ioner, vuxenutbildningen, yrkeshögskolan, högskolan, övriga utbildare. ALMI, Automation Region, Energy Competence Center, MITC, Teknikföretagen, Region Västmanland, näringslivskontor, Arbetsförmedlingen.

5.4 Utmaning 4

Små industriföretag kan ha särskilt begränsade resurser att arbeta med strategisk kompetensförsörjning och få till stånd kompetensutveckling vilket kan försämra medarbetarnas ställning på arbetsmarknaden

I små företag finns sällan en hr-funktion utan det som rör medarbetarnas utveckling sköts av till exempel vd eller ekonomichef. Det betyder att det kan finnas begränsade resurser både vad gäller tid och kunskap för att arbeta strategiskt. Till exempel kan det saknas kompetensutvecklingsplaner för medarbetarna. Samtidigt finns det ett driv hos små entreprenörer som ofta vet att de behöver utvecklas för att vara konkurrenskraftiga och lärande sker i olika former. Men formell kompetensutveckling är förknippat med kostnader och där är de mindre företagen särskilt känsliga, det gäller också möjligheten att släppa iväg medarbetare ur produktionen. Det är därför svårt att få utrymme för att delta i kurser och viss kompetensutveckling kanske inte kommer till stånd, särskilt när det gäller smalare kompetenser och där utbildningarna inte finns på marknaden.

Det behövs kompetensutvecklingsinsatser kopplat till behov hos individ och företag. Ett fokus bör ligga på flexibla utbildningsformer och utbildning inom områden som annars inte skulle ha kommit till stånd. Företagens ledning kan behöva stöd för att komma igång med strategisk kompetensförsörjning och insatser för att förbättra mångfalds- och jämställdhetsarbete som kan skapa mer inkluderande arbetsplatser och öppna för breddad rekrytering. Det behöver göras kompetenskartläggning av aktuella medarbetare och behovsanalys av företaget. Validering kan användas för att bedöma och synliggöra kompetens. Medarbetare och ledning behöver orienteras om vilka möjligheter som finns för livslångt lärande. Det behöver göras individuella kompetensutvecklingsplaner och utbildningsinsatser behöver planeras. Det kan behövas både kompetensutvecklingsinsatser som tas fram specifikt inom ett projekt och studier inom vuxenutbildning, yh och högskola. Möjligheten att kombinera studier och arbete behöver undersökas. Möjligheten att hitta samarbetsföretag med liknande kompetensbehov ska undersökas för att kunna samordna utbildning och skapa erfarenhetsutbyte.

Målet är att stärka individer med stabil och instabil ställning på arbetsmarknaden genom att fler får ta del av kompetensutveckling som ger ökad kunskap och att företaget kan pröva nya former för lärande och att samarbeta med andra företag för utbildningsgenomförande. Den förväntade kortsiktiga effekten är att män och kvinnor i industrin bibehåller en stabil ställning och att fler får en stabil ställning på arbetsmarknaden och en ökad jämställdhet och mångfald på mindre företag. På längre sikt kan det bidra till att främja det livslånga lärandet och konkurrenskraft för industrin.

Möjliga samverkansaktörer är industriföretag, berörda fackliga organisationer, företagarföreningar, Teknikföretagen, MITC, Region Västmanland och intressenter är utbildare, Automation Region, Energy Competence Center.

5.5 Utmaning 5

Det finns en grupp kvinnor och män med viss industriteknisk utbildning som har svårt att etablera sig eller uppnå en stabil ställning på arbetsmarknaden eftersom de har svaga kunskaper i svenska språket

Det finns en grupp kvinnor och män som har viss industriteknisk utbildning, men som företagen kan vara tveksamma till att ta in som bemanning eller att anställa tillsvidare eftersom de har dåliga kunskaper i svenska språket. Dessa utgör en resurs och en möjlighet för företagen att bredda sin rekrytering. Nyanlända kan ha teknisk kompetens med sig i form av utbildning och yrkeserfarenhet från sitt hemland och kan ha tagit del av arbetsmarknadsutbildning i Sverige. Företagen behöver öppna upp för att denna grupp är en resurs och hitta former och förutsättningar för att rekrytera och utveckla på ett bra sätt.

Därför behövs insatser där dessa kvinnor och män får utbildning i yrkessvenska och insatser som validerar och kompletterar deras kompetens. De behöver träna på att prata och förstå det svenska språket och en lösning kan vara stöd av språkombud på företaget. Det behöver göras kompetenskartläggning av individen och validering kan användas för att bedöma och synliggöra kompetens. Det behöver göras individuella kompetensutvecklingsplaner för att komplettera med den kompetens som saknas. Andra medarbetare som ska fungera som språkombud behöver utbildas.

Målet är att stärka individer med instabil ställning på arbetsmarknaden och öka deras kunskaper i svenska språket. Den förväntade kortsiktiga effekten är att fler uppnår en stabil ställning på arbetsmarknaden och att företagen ökar sin kapacitet och kunskap om breddad rekrytering. på längre sikt kan det bidra till att främja det livslånga lärandet och säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin.

Möjliga samverkansaktörer är industriföretag, berörda fackliga organisationer, Arbetsförmedlingen, valideringsaktörer, vuxenutbildningen, bemanningsföretag, Rusta och matcha-aktörer.

6. Skisser på förändringsteorier

6.1 Utmaning 1

En stor grupp anställda kvinnor och män i industrin i Västmanland behöver ställa om sin kompetens för att vara relevanta på arbetsmarknaden.

Tematiskt målområde: Instabil ställning på arbetsmarknad

Kritiska faktorer:

- Anställda som har en instabil ställning på arbetsmarknaden behöver ta del av kompetensutveckling som stärker deras ställning. Hitta möjligheter till utveckling som matchar både individens och företagets behov.

- Motivera till kompetensutveckling och studier, det kanske behövs både insatser som tas fram specifikt och studier inom vuxenutbildning, yh och högskola.

- Hitta möjligheter att kombinera studier och arbete. Ge motiverande och pedagogiskt stöd.

- Undanröja hinder för deltagare med funktionsnedsättningar.

Målgrupper, möjliga samverkansaktörer och intressenter:

- Män och kvinnor med instabil ställning inom industrin på grund av att de saknar formell eller aktuell utbildning eller som har ett smalt erfarenhetsområde med uppgifter som kommer att fasas ut.

- Industriföretag, bemanningsföretag, berörda fackliga organisationer, valideringsaktörer, vuxenutbildning, yrkeshögskolan, högs- kolan, Region Västmanland.

- Privata utbildare, Arbetsförmedlingen.

Resurser: Projektledning, utbildare, coacher, specialpedagog, validerare, studievägledare, engagerade ledningspersoner på företagen.

Aktiviteter: Kompetenskartläggning individ, validering, behovsanalys företag, individuell utvecklingsplan, planering utbildningsinsatser, studievägledning till yh och högskola.

Prestation: Kompetensutveckling, coachning, studiegrupper.

Resultat: Stärka individer med instabil ställning på arbetsmarknaden, ökad kompetens med relevans för industrin fler kvinnor och äldre får kompetensutveckling, ökad kännedomom kompetensförsörjningssystemet.

Kotrsiktig effekt: Att fler får en stabil ställning på arbetsmarknaden.

Långsiktig effekt: Bidra till att främja det livslånga lärandet, främja ett hållbart arbetsliv som gör att fler kan och vill arbeta längre.

6.2 Utmaning 2

Kvinnor och män inom industrin behöver utveckla sin kompetens med koppling till industrins omställning.

Tematiskt målområde: Stabil ställning på arbetsmarknad

Kritiska faktorer:

- Kvinnor och män inom industrin behöver fortsätta utvecklas mot mer framtidsinriktad kompetens som kan komma både dem och företaget till nytta.

- Kompetensutveckling bör kopplas till förändring och utveckling på företaget, inte minst vad gäller digitalisering, automatisering, elektrifiering och hållbarhet.

- Företagen behöver jobba mer strategiskt med kompetensförsörjning.

- Hitta möjlighet för medarbetare att kombinera arbete och studier.

Målgrupper, möjliga samverkansaktörer och intressenter:

- Anställda kvinnor och män inom industrin

- Industriföretag, bemanningsföretag, berörda fackliga organisationer, yrkeshögskolan, högskolan, Automation Region, Energy Competence Center, MITC, Teknikföretagen, Region Västmanland.

- Privata utbildare, management- och förändringskonsulter.

Resurser: Projektledning, utbildare, studievägledare, förändringsledare, engagerade ledningspersoner på företagen.

Aktiviteter: Kompetenskartläggning individ, validering, behovsanalys företag, individuell utvecklingsplan, planering utbildningsinsatser, studievägledning till yh och högskola.

Prestation: Kompetensutvecklingsinsatser kopplat till behov hos individ och företag utifrån förändringar kopplat till digitalisering, automatisering, elektrifiering och hållbarhet, stöd till förändringsarbete, forum för erfarenhetsutbyte.

Resultat: Stärka individer med stabil ställning på arbetsmarknaden, ökad kunskap kopplat till industrins omställning, ökad kännedom om kompetensförsörjningssystemet.

Kortsiktig effekt: Att män och kvinnor i industrin bibehåller en stabil ställning.

Långsiktig effekt: Bidra till att främja det livslånga lärandet, bidra till att säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin.

6.3 Utmaning 3

Industriföretag har svårt att formulera sina kompetensbehov, att uppskatta sina långsiktiga kompetensbehov och utbildare efterlyser en utökad dialog.

Tematiskt målområde: Instabil ställning på arbetsmarknad, Stabil ställning på arbetsmarknad, Etablering på arbetsmarknad

Kritiska faktorer:

- Företagen har en relativt god bild av kortsiktiga kompetensbehov, men för 3-5 år framåt har man svårt att bedöma sina behov. Därmed kan det vara svårt för utbildningsanordnare att planera och dimensionera utbildning.

- Företagen behöver utveckla sin förmåga att bedöma och formulera långsiktiga kompetensbehov. Det behövs en samverkansarena för industrin och utbildare för att diskutera kompetensbehov.

Målgrupper, möjliga samverkansaktörer och intressenter:

- Ledning och medarbetare på olika nivåer i företaget.

- Industriföretag, bemanningsföretag, berörda fackliga organisationer, vuxenutbildningen, yrkeshögskolan, högskolan, övriga utbildare.

- ALMI, Automation Region, Energy Competence Center, MITC, Teknikföretagen, Region Västmanland, näringslivskontor, Arbetsförmedlingen.

Resurser: Projektledning, innovationsledare, engagerade ledningspersoner på företagen.

Aktiviteter: Omvärldsanalys, scenarioplanering, demografi, visioner och mål, strategisk kompetensförsörjning, hur utbildningssystemet ser ut, hur ska vi kommunicera kring behov?

Prestation: Eget analysarbete på företaget med stöd, gemensamma seminarier för företag där man kan utbyta idéer och erfarenheter, forum där företag, utbildare och andra aktörer kan mötas.

Resultat: Varje företag ska få en bättre bild av sitt kompetensbehov och ökad kunskap om prognoser, ett arbetssätt ska prövas och samverkan förbättras.

Kortsiktig effekt: Bättre bild av industrins samlade behov i länet, bättre matchning av kurser och utbildningar, etablerad samverkan.

Långsiktig effekt: Bidra till att främja det livslånga lärandet, bidra till att säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin.

6.4 Utmaning 4

Små industriföretag kan ha särskilt begränsade resurser att arbeta med strategisk kompetensförsörjning och få till stånd kompetensutveckling vilket kan försämra medarbetarnas ställning på arbetsmarknaden.

Tematiskt målområde: Stabil ställning på arbetsmarknad, Instabil ställning på arbetsmarknad

Kritiska faktorer:

- Små företag kan behöva stöd för att komma igång med strategiskt kompetensförsörjningsarbete.

- Det behöver hittas flexibla och kostnadseffektiva former för kompetensutveckling och samarbeten med andra företag för att få till stånd utbildning för smalare kompetenser där utbildningarna inte finns på marknaden.

- Jämställdhet kan behöva förbättras för att mindre företag ska vara attraktiva och inkluderande arbetsplatser.

Målgrupper, möjliga samverkansaktörer och intressenter:

- Kvinnor och män på små industriföretag, medarbetare och ledning (<50 anställda).

- Industriföretag, berörda fackliga organisationer, företagarföreningar, Teknikföretagen, MITC, Region Västmanland. Utbildare, Automation Region, Energy Competence Center.

Resurser: Projektledning, utbildare, engagerade ledningspersoner på företagen.

Aktiviteter: Behovsanalys, kompetenskartläggning, utbildningsplanering.

Prestation: Kompetensutveckling i flexibla och kostnadseffektiva utbildningsformer, samarbete med andra företag för att få till stånd utbildning, erfarenhetsutbyte.

Resultat: Stärka individer med stabil och instabil ställning på arbetsmarknaden, ökad kunskap, fler får ta del av kompetensutveckling, pröva nya former för lärande pröva samarbetsformer för utbildningsgenomförande.

Kortsiktig effekt: Att män och kvinnor i industrin bibehåller en stabil ställning, att fler får en stabil ställning på arbetsmarknaden, ökad jämställdhet och mångfald på mindre företag.

Långsiktig effekt: Bidra till att främja det livslånga lärandet, bidra till att säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin.

6.5 Utmaning 5

Det finns en grupp kvinnor och män som har viss industriteknisk utbildning som har svårt att etablera sig eller uppnå en stabil ställning på arbetsmarknaden eftersom de har svaga kunskaper i svenska språket.

Tematiskt målområde: Instabil ställning på arbetsmarknad, etablsering på arbetsmarknad

Kritiska faktorer:

- Kvinnor och män med dåliga kunskaper i svenska språket behöver lära sig yrkessvenska. Man behöver också få tillfälle att tillfälle att träna på språket.

- Man behöver lära sig kulturen på arbetsplatsen.

- Det är viktigt att man kan ta till sig alla säkerhetsföreskrifter.

- En viss övrig kompetens kan behöva byggas på för att mera matcha företagens behov.

Målgrupper, möjliga samverkansaktörer och intressenter:

Kvinnor och män med anställning i industri- eller bemanningsföretag inklusive subventionerad anställning och som behöver bygga på kunskaper i svenska språket.

Industriföretag, berörda fackliga organisationer, Arbetsförmedlingen, vuxenutbildningen, valideringsaktörer, bemanningsföretag, Rusta och matcha-aktörer.

Resurser: Projektledning, validerare, utbildare, språkombud, engagerade ledningspersoner på företagen.

Aktiviteter: Kompetenskartläggning, validering, utbildning av språkombud.

Prestation: Deltagarna ska få utbildning i yrkessvenska och insatser som validerar och kompletterar deras kompetens, språkombud på företaget hjälper deltagarna att träna på språket och blir ett stöd.

Resultat: Stärka individer med instabil ställning på arbetsmarknaden, ökad kunskap i svenska språket.

Kortsiktig effekt: Att fler får en stabil ställning på arbetsmarknaden, ökad kunskap och kapacitet för breddad rekrytering hos företagen.

Långsiktig effekt: Bidra till att främja det livslånga lärandet, bidra till att säkra kompetensförsörjning till och konkurrenskraft för industrin.